68 - Samlade pärlor från vintern som gått

Medverkande tituleras i transkriberingen:

• AG - Anna Granevärn - T.f. Sjukvårdsdirektör
• AS - Anna Sjövall - Verksamhetsutvecklare
• RP - Roger Petersson - IT-pedagog
• NW - Nicklas Wärme - Distriksläkare, Föllinge
• ALF - Anna-Lena Alfreds - Verksamhetschef, Akuten
• HL - Håkan Lundqvist - Programledare

HL: Vi ska kasta oss in i det samtal vi hade tidigare i år, om Samisk Hälsa och läkaren Niclas Wärme som ett par gånger per år flyttar ut hälsocentralen till samebyn, och gör det utifrån samernas egna behov att möta vården på sina villkor:

Ur avsnittet om samisk hälsa:

om man tänker på att samer är ett urfolk så har ju de vissa rättigheter, andra rättigheter än andra har.

HL: Vad är det för typ av rättigheter?

NW: Ja men rättigheter att få en kulturellt anpassad vård att eller egentligen anpassad utveckling av hela hälsoområdet.
Att få vara delaktig i dom frågorna som rör deras egen vård.

HL: Vad betyder det att möta samerna på deras egna villkor för sin egen hälsa?

NW: Ja, jag tror egentligen att det betyder allt. Jag tror att det är ett steg i rätt riktning för att göra någonting bra för den samiska populationen och den samiska hälsan.

HL: Berätta hur din vardag kan se ut då när du träffar samer som du ska vårda.

NW: Ja, men när jag träffar samer eller när jag träffar vanliga majoritetssvenskar på hälsocentralen så, ibland vet man ju inte ens vem som är vem.
Det är inte alla som har ett sameklingande namn eller vem som definierar sig som same. Ja, det kan vi prata länge om.
Men i grunden så utgår jag väl ifrån eller jag gör på samma sätt när jag träffar en same som jag träffar en annan patient. Men samtidigt så gäller det att ha med sina kunskaper om att man kanske ser på hälsa på olika sätt.

HL: Vad är det du behöver ta hänsyn till då eller hur behöver du liksom hantera situationerna?

NW: Nej, men det jag behöver ta hänsyn till och det går långt tillbaka, det jag har reagerat på.
Om man går tillbaka hela vägen dit, varför jag står här och pratar idag?
Det var ju att jag konstaterade när jag började jobba inom vården, att det fanns en grupp människor som kanske inte dök upp på sina hälsokontroller.
De kom inte på sina årsbesök.
Det var exempelvis dåligt justerat blodsocker, dåligt justerad diabetes eller hypertoni och dyker inte besökarna upp då blir man ju som doktorn lite så här.

Jag kanske är lite irriterad, börjar fundera, men är de inte mån om sin hälsa? Och sen konstaterar man att, men vad är det för människor som inte dyker upp? Och så ser man att de kanske har ett annat efternamn eller har en familj och tänker att ja, men det här är samisk.
En samisk befolkning som inte dyker upp och då har ju inte vi eller ska jag säga. Man tar inte hänsyn till att deras liv ser ut på ett annat sätt.

Vi har ganska lång framförhållning i våra liv. Vi majoritetssvenskar vi kan bestämma att vi ska ha ett hälsobesök om 3 veckor eller om 2 månader och så sätter vi av tid till det för att vi har en vardag som vi kan påverka så pass, att det går alldeles utmärkt att gå till doktorn, men då måste man komma ihåg att samernas liv är, eller i alla fall de renskötande samerna.

Nu ska man ju definiera det också.
Renskötande samer medan de flesta samerna bor ju kanske i Stockholm och inte har renar eller håller på med renskötseln.

Men de renskötande samerna har ju renen som primära styrning av sitt liv. Det är ju renen som styr när de kan göra olika saker och då lägger vi in ett hälsobesök mitt i slakten eller mitt i kalvmärkningar.
Då kommer man inte.
Det där måste man ju liksom skaffa sig en viss kunskap om för att kunna förstå hur du som läkare då ska kunna agera och möta dina patienter.

HL: Hur har du fått göra?

NW: Nej, men jag tänkte så här, hur ska vi göra det här på bästa sätt och läste på lite grann? Men då måste man börja med den förutsättningen att det är ganska många saker i historien som är gjort med tanke på det samiska, av oss majoritetsvenskar eller majoritetssamhället där man inte har inkluderat samerna i beslutandet.

HL: Snarare tvärtom.

NW: Utan snarare tvärtom. Man har kört det över tagit beslut för dem. Så kan det se ut historiskt.

HL: Men så kan det se ut fortfarande.

NW: Ja och i forskning också. Jag tänker, vilka är det som har tagit sig rätten att definiera vad som är viktiga händelser i deras historia, det är ju vi eller majoritetsvenskarna.
Jag började helt enkelt med att jag frågade min befolkning och min samiska del av befolkningen. Hur ska vi göra det på bästa sätt?
De föreslog att jag skulle göra hembesök, vilket jag gillar, att göra hembesöket tycker jag visar att man får mycket information där.
Men samtidigt så blir det lite lurigt att göra hembesök till människor som flyttar mellan vinterland och sommarland och bor på olika ställen ute i länet.
Väldigt tidsödande, så vi kom helt enkelt överens om att, men då gör jag hembesök när ni är samlade många i samebyn.

HL: På samma ställe.

NW: På samma ställe och det slutade med att jag åker upp till fjällen två gånger per år på kalvmärkningen på sommaren och på renskiljningen som är på hösten.

HL: Det är två bra tillfällen då?

NW: Två bra tillfällen då de flesta i samebyn är samlade på samma ställe och så har jag mottagning där.

HL: Och när du gjorde den här omställningen då till det här arbetssättet. Det innebar ju då att du var tvungen att ha en dialog och involvera människorna i de här samtalen för att få veta hur ska jag som läkare anpassa mig till de här särskilda behoven? Och vad är de särskilda behoven?

NW: Ja det är just det där med tillgången och sen vet vi ju av erfarenhet att det är ganska lite forskning gjord egentligen. Men den forskning som är gjord så ser man ju att samerna har i grunden ett lägre förtroende för vården och särskilt för primärvården.
Så på något sätt, om man ska gå tillbaka, så för att bli specialist i allmän medicin så ska man göra ett förbättringsarbete. Så det här var ju mitt förbättringsarbete.
Och grunden i idén var ju att försöka förbättra tilliten.
Nu blir det ju ganska personbundet med 1 sådant här projekt, men att försöka förbättra tilliten för vården.

HL: Fast personbundet kanske inte är fel?

NW: Det kanske inte är fel, men det hänger ju också på att jag får fortsätta göra det och att jag finns där.

HL: Anna Granevärn, vad tänker du kring det här när du hör det?

AG: Ja, men just nu står jag och tänker på att vi pratar ganska ofta i den här podden om att vården ska vara personcentrerad och det blir ju det här, verkligen personcentrerat, men på ett litet komplext sätt för att det är ett beroende också för fler. Alltså personcentrerat för fler samtidigt.
Det bygger på något sätt på att det inte bara är du och en patient som jobbar tillsammans utan du jobbar med flera samtidigt och ska få alla pusselbitarna att falla på plats.
Jag tycker det är jätteintressant. Jag stod också och tänkte på hur länge vi har jobbat med det här, för det är ju ganska. Det är ganska många år som det har tagit för dig att komma dit där du är nu.

NW: Ja precis, det här är ju ingenting som började i fjol utan jag tror att det var 6 år sedan, som jag började med det, på det här sättet, och nu tänker jag att ja, vi hade nog lite fördel.
Jag hade en chef då som var väldigt intresserad av samisk hälsa också så vi hade en vad vi kallade det för, en temadag om hälsa ute på Frösö park.
Vi bjöd ju in alla samer i de olika samebyarna och informerade lite grann om samisk hälsa. Vad det finns för något, eller vad finns det att tillgå på en hälsocentral?
Hur gör man för att komma i kontakt med vården och lite allt möjligt?
Lite lyftteknik.
Psykologen pratade lite om depression tror jag, psykisk ohälsa, och chefen pratade mest om hur man kommer i kontakt med vården och läkaren pratade lite hjärt- och kärlsjukdom och så där.

Jag tror att många hade nog sett mig innan och visste vilken jag var och det tror jag, att det var en fördel. Men nu pratar vi om det 10 år senare

AG: Ja precis, och det jag tänker, just det här engagemanget också från chefen blir så avgörande om vilken riktning ni tar på hälsocentralen tillsammans.
Och jag vet att det här är ett ämne som har varit ganska flitigt förekommande på planeringsdagar, också många utbildningsaktiviteter, olika inslag och hur mycket ledarskapet påverkar riktningen.

NW: Jo, jag tänker att det är en resursfråga också.
Man måste ju få tid att göra det här. Det som blir problemet i det hela, det är ju det som jag pratar om tidigare, att det är renarna som styr.
Jag vet aldrig när det blir att jag ska åka i väg på renskiljning eller kalvmärkning.
Det får jag reda på från en dag till en annan ungefär när det passar.

HL: Kan man inte tänka bort resursfrågan då? Om det handlar om en grupp människor, i det här fallet urfolket då som behöver vård på sina egna villkor?

NW: Men det är ju jättebra om man kan det, men då krävs att det finns en chef som gör det, som tycker att det är OK att göra det, att jag till exempel alltid har möjlighet.
Och nu gör jag det här på min semester och jag har alltid semester i början på juli. Två första 2 veckorna. Att jag får bereda möjligheten för att kunna åka i väg med kort varsel.

HL:

Medicinska sekreterare har en funktion att samordna, planera, dokumentera och är en kugge i vården som har en otroligt viktig funktion. När Roger Pettersson som är IT-pedagog gästade podden, så pratade vi om Taligenkänning, ett verktyg som funnits en tid, men av olika anledningar varit svårt att breddinföra, men nu är man på gång ordentligt. RAK, rätt använd kompetens som ofta nämns inom sjukvården, speglas i avsnittet när medicinska sekreterares roll dyker upp.

Ur avsnittet om Taligenkänning:

AG: Nej, det här är ju någonting som vi har hållt på med att försöka införa ganska länge egentligen, men som har fått lite ny kraft nu och det är väl mycket tack vare Roger också som håller i och leder det här arbetet för det behövs ju eldsjälar för att vi ska lyckas i våra genomföranden, så det är jätteviktigt, och man kan väl säga att det finns ju många fördelar med det här, utöver bara själva momentet där texten går rakt in, och då tänker jag på kompetensförsörjningen där medicinska sekreterare är svårt att rekrytera. Det är brist på den kompetensen och vi behöver dem till många andra saker också.

HL: Det finns en chans då för de medicinska och sekreterare att kunna kanske släppa det här momentet och ägna sig kanske åt något annat som också är superviktigt att också kanske också utveckla sig åt ens egen roll.

AG: Precis, och då är ju kodningen en bit som du nämnde Roger, att det måste ju vara rätt kodat. Det handlar ju också om fakturor som kommer in till oss, att se att det att vi betalar för det vi ska och vad det är. Vad andra regioner, sjukhusvårdgivare har gjort för våra patienter är ju en bit i det här. Medicinska sekreterare är ju också de som ser till att remisser går i väg till rätt ställe och så vidare. Sjövall kan säkert lägga till en rad uppgifter som är viktiga.

AS: Ja men det är ju att många sekreterare har ju koll på vad som ska göras efter ett besök till exempel sätta sig på väntelista och skicka en remiss. Det är ju mycket kringjobb, ofta kring ett. Om man tar ett läkarbesök, och där har, om man ska vara lite tråkig så vet jag att när det pratats om det tidigare, taligenkänning, så har ju det varit en farhåga. Man har lyft, att en läkare dikterar in ”sätt upp på väntelista ” eller ”skriv in”. och då vart hamnar de uppgifterna? Så då behöver man ju hitta ett arbetssätt kring det när man då inte får det i örat som sekreterare.

HL Ja, du menar att det kom instruktioner?

AS: I ett diktat så kunde det också vara ibland OK. Ja, man passar på liksom för att nu gör man allt på den här patienten när man ändå pratar så det har varit en sådan där farhåga som jag har hört tidigare. Och det är väl det som är viktigt också, att när vi inför det här, att det inte är så många aktörer. De medicinska sekreterarna är ju de som gör mest i det här egentligen eller deras yrkesroll. Det är inte bara liksom att nu förflyttar vi dikteringen härifrån och hit utan det är liksom ett samarbete och vi kan använda kompetenserna.

HL: Men blir det en avlastning av den administrativa sysslan någonstans?

AS: Det blir väl mer att de att den förflyttas till de som kan det bäst.

RP: Utifrån de sakerna vi har gjort och nu ska vi säga att jag inte själv. Jag ska inte ta åt mig all ära.

HL: Fast, du fick ju credd här nu. Jag tycker ibland när man blir benämnd eldsjäl ska man suga i sig.

RP: Absolut om man har en massa duktiga kollegor runtomkring sig.

HL: Ja, så du får passa på nu och ta ner den där bollen på bröstet.

RP: Ja, men vi har ju haft Charlotte och Malin i Brunflo ser som jobbar och är i verksamheten.

HL: Men då hyllar vi dem också att för det går att ta med som inte att genomföra saker om inte man får med som människor på tåget och det är liksom en nyckel för att nå någonstans när det gäller utveckling, effektivare arbetssätt eller vad vi nu kallar det. Vad hette de sa du?

RP: Charlotte och Malin.

HL: Vissa ledare har den där egenskapen som får medarbetare att blomma och känna sig att de kan och får bidra. Akuten på Östersunds sjukhus har Anna-Lena Rudolf, prestigelös, och noggrann med att medarbetarna är det bästa värdet som finns, och att tillåtande klimat är också det som skapar lust.

Medarbetardrivna förändringar kommer ur tankar och idéer, på akuten har man varit bra på att skapa ett klimat där detta får lysa.

Ur avsnittet om Akutmottagningen, ett lysande exempel på medarbetardriven utveckling.

ALA: men det handlar mycket om mjuka värden och att faktiskt. Nu ska jag inte säga att jag kunde verksamheten, för jag hade varit borta därifrån i 8-10 år, men jag hade ändå ganska bra hum om den och de två enhetschefer som jag fick med mig, de kunde verksamheten väldigt bra och kände även många eller nästan alla medarbetare och det är ju där någonstans ,att man kan liksom bygga tilliten, använda relationerna till att testa nya saker, att ge förtroende åt båda håll då, alltså att medarbetarna ger oss förtroende och att vi ger dom förtroende så att jag skulle säga att det handlar nog i hög utsträckning om mellanmänskliga relationer som det begrepp du använde.

HL: Och någonting i det där sättet att leda handlar ju väldigt mycket om att ha tillit till organisationen, medarbetarna, vad de kan, kompetenser och att de får blomma ut i de också själva är lite drivna av.

ALA: Vi har ju pratat mycket om nära ledarskap och tillitsbaserat ledarskap, men det här nära ledarskapet. Det har för oss som har varit på akuten. Det har liksom betytt att vi är nära verksamheten och nära medarbetarna och lär man känna dem. Då har man ju också vet vilken kompetens de har och vad de kan, vad de tänker, vad de vill, vilka idéer som finns. Då är det ju mycket lättare att stödja i det att liksom få fram den kraften. Sen ska jag säga att den här krisen var så pass omfattande så att ur krisen föds kreativitet ibland också.

HL: Ja, och vad hände då? Vad var det för kreativa saker som uppstod?

ALA: Till exempel så var det så att det fanns ett gammalt förslag som hade diskuterats på akutmottagningen att några ville testa att jobba längre pass man hade helt enkelt sneglat på ambulansens scheman där. Man ju gör längre pass, man jobbar ju lika mycket timmar som alla andra, men mer komprimerat och så har man ju fler lediga dagar och det var faktiskt från början ett förslag från medarbetarna och där var vi liksom riktigt snabb att fånga upp det. OK, men på 2 veckor så hade vi riggat att vi kunde köra en pilot. ”Ja, men vi testar vad är det värsta som kan hända?” Jo vi får backa för att det gick inget bra. Men det blev ju lite succé får man säga. Väldigt stor andel av medarbetarna gillar att jobba så.

HL: Men kan du göra så idag också med tanke på de EU regler som infördes?

ALA: Det är inga problem utifrån EU- reglerna. Det är snarare underlättar.

HL: Jaha, det har varit nästan bättre för er?

ALA: Ja, sen passar inte det här alla, men det är också valfritt. Det är liksom inte byggt på något tvång att man ska jobba så.

HL: Det händer någonting när man som medarbetare får vara med och förändra ens egen situation och organisationens situation.

ALA: Ja, jag tror det.

HL: I stället för att du ska stå och peka med hela handen och komma med alla lösningar.

ALA: Och det var ju också nästa grej, att vi var ju så otroligt få sjuksköterskor och var kanske 20 sjuksköterskor. Behövde typ ha dubbelt så många så vi satte ett mål då att ja, men vi ska rekrytera 20 sjuksköterskor innan det här året är slut och det var ett sådant där mål som vi man fnissade lite åt, alltså på nästan lite pinsamt. Men OK, nu kör vi liksom. Vi gjorde det vi rekryterade 20.

HL: Vad var hemligheten där då?

ALA: Hemligheten där var att det var medarbetarna som gjorde det. De byggde varumärket. De drog i gamla kontakter. De är mycket på sociala medier. Det var ju jättemånga som hade slutat hos oss.

HL: Ja så medarbetarna satte i gång som en enda stor organism och börjar liksom hjälpa?

ALA: Med våra enhetschefer då i hög utsträckning.

HL: Ja, men man hör ju att du är noga med att alla är med, liksom.

ALA: Det var faktiskt så och det tror jag ett lite genomsyrade och det vi faktiskt också gick in med var att det här måste vi göra tillsammans. Nu är det så illa så att du liksom brukar vi göra så att det var mycket tillsammans. Väldigt många områden och förbättringsarbeten i gång som medarbetarna är involverade i. En del driver dom också och där blir ju chefens roll så otroligt viktigt att stödja och skapa förutsättningar för det i stället för att peka och styra.

HL: Vad säger ni? Anna Sjövall, ni känner ju till Anna-Lena, Alfred och arbetet som man tillsammans gör där då på akuten. Jag har ställt en fråga många, många gånger till, jag återkommer till det. För det är också en hurfråga för resten av hela organisationen att lösa det här? Hur får vi det att funka på andra ställen? Det finns säkert många andra goda exempel också, såklart.

AG: Ja, men absolut, men det jag tycker det är utmärkande utöver att du är en väldigt skicklig, duktig ledare som människor gärna följer. Det är ju det ledarskap handlar om att få människor att vilja gå i samma riktning och skapa ett engagemang. Du använder de system och strukturer som finns. Det är ju inte så att du behöver runda regelverk eller hitta på andra saker utan du sköter samverkan.
Du har full koll på stratsys (digitalt planeringsverktyg, för uppföljning o sv) och andra system. Du följer liksom regler och riktlinjer och allt det som finns, och egentligen använder det på ett, och får till det på ett väldigt bra sätt. Sen kommer ni med nya idéer, men ni förhåller er hela tiden inom de här ramarna och det är ju det som blir så svårt för många. Att vi inte klarade det här inom ramarna, utan vi måste ha något annat. Och det pratar vi mycket om idag också, att vi kanske behöver fler arbetstidsmodeller för att vi ska kunna matcha utifrån olika verksamheter. Men du lyckas ju ändå med de förändringar ni gör, göra jobbet inom boxen och det kräver ganska mycket erfarenhet också och kunskap.

HL: Vad tänker du kring det Anna-Lena?

ALA: Jag tänker att jag behöver också lite andra saker, Anna, det vet du, och jag vill också hoppa över lite grann. Men där och då så var det faktiskt så att det låg ju ett väldigt stort missnöje bakom att så många hade slutat och det tar väldigt mycket energi när man går kvar i ett sådant missnöje. Så vi chefer, och jag tror vi lyckades förmedla det, liksom det budskapet till våra medarbetare, att vi vet att det saknas en massa saker för att det ska kunna vara tipptopp. Det kan ju vara allt ifrån löner till avsaknad av arbetstidsmodeller, men vi fokuserade på det som var innanför vår ruta. För det äger vi själva och det tror jag också gav lite kraft, att det vi kan påverka det ska vi påverka. Sen är det mitt jobb som verksamhetschef att driva strategiskt framåt. Att nej, det här behöver förändras i region Jämtland Härjedalen eller det här behöver vi göra om. Men jag tror faktiskt det var en nyckel att OK, vi vet, det finns jättemycket dåliga saker här, vet ni vi struntar i dem och så gör vi det som vi kan påverka.

HL: OK, så ni ägnar er med full kraft. Då kan man säga åt det som ni faktiskt har möjlighet att ja, att dra i överhuvudtaget, förbättra eller utveckla eller vad vi nu kallar det.

HL: Detta var en samling, ur flera avsnitt som vi haft i podden under 2024 hittills, fler avsnitt hittar du via din poddspelare. Det finns många intressanta gäster, och ämnen vi plockar upp i vårdens utveckling i region Jämtland Härjedalen, upptäck dem gärna.